募集対象を見直す
採用活動を行う際、必要となる経験やスキルはもちろんのこと、職場の年齢や性別の構成、顔ぶれや性格、社風に合うかなど、採用対象にはある程度のペルソナ設定をされているはずです。
しかし募集活動が始まり、ペルソナに該当したような応募者から応募が少なく、母集団形成が上手くいかなくなってくると、使用する媒体の数を増やす・種類を変えてみる・募集ルートを再考するなど、「募集方法」を再検討検討をするケースをよく見かけます。
もちろん母集団形成の方法を再考することは必要ですが、合わせて募集対象の見直しをしてみてはいかがでしょうか？
募集開始前のペルソナ設定において、
「20代後半から30代前半で社会人経験がありパソコンも使える。業界経験や職務経験のどちらかがあれば尚良し。ある程度のコミュニケーション能力は勿論。」
このような人材要件を上げるケースは比較的多いかと思います。
その際、募集を開始して想定よりも年齢が高い方や未経験者からの応募割合が高くなってくると、「広報する情報を変える」「媒体を変える」「広報量を増やす」といった母集団形成の手法を最優先で見直すことはございませんか？
しかしここで改めて考えて頂きたいのが、「本当にその年齢だったり経験者の必要があるのか？」ということです。
その年齢である必要性は？
比較的高齢の方をターゲットにした商材やサービスを取り扱うのであれば、若さや元気さで対応するよりも、ある程度落ち着いた対応が出来る年齢層の方の方が、お客様も安心感を覚えるのではないでしょうか？
「介護を必要とする家族に対し在宅医療のサービスを紹介する。」
例えばこのような業務内容であった場合、若手である必要をあまり感じません。むしろ介護に関しての共感度や知見は、人生経験がある分、お客様に対して同じ気持ちで対応できるのは中高年の方が多いのではないでしょうか？
また未経験者(今回の業務に関して)の採用がこれまでなかったとしても、 現場で教える風土を構築させるきっかけづくりとなったり、 応募者が持つ経験や能力から、今後の展開や業務の役割を考える「逆の発想」が出来るかもしれません。
その他にも、主婦層や外国人などを対象に出来ないか？ など、レッドオーシャンで疲弊した採用活動を行う必要がなくなるかもしれません。
もちろん社風や年齢構成など他の要因もあると思いますので、業務内容だけで決めることは出来ませんが、参考にして頂ければと思います。
採用する職種を変更する
年齢や性別などの見直しだけでなく、募集職種を再考して募集出来ないか？という方法もあると思います。
人事(労務系)の募集を行うことになった際、前回の募集からそれほど日も経っておらず、母集団もそれほど変わらない可能性が高かった為(前回の募集時は応募数が殆ど集まらなかった)、その時は募集職種を変更して募集することにしました。
現在の担当者は採用と労務を行っており、採用した方に労務を引き継ぎ、今後は採用の仕事に比重を置く予定でしたが、人事課内で当初考えていた仕事の比率を変え、逆に「採用担当」の募集を行い、無事に採用することが出来ました。
空いたポストを募集するのではなく、社内ローテーションにおいて募集職を見直すやり方もぜひ検討してみて下さい。
新卒採用は元々募集対象が絞られていますが、大学群(偏差値)を広げる、募集エリアを広げる(地方大学に目を向ける)、既卒者や第二新卒の採用、留学生採用、高校生採用を行う。など、こちらも募集対象を再考してみてはいかがでしょうか？
