採用活動、保育園運営、転職支援に関わることなど。色々とご紹介します。

本当にその条件で良いのか?

例えば中途採用を行う際、必要となる経験やスキルはもちろんのこと、職場の年齢や性別構成、顔ぶれや性格、社風に合うかなどほとんどの企業においてある程度のペルソナ設定はされているはずです。

そして実際の募集活動になり、ペルソナに該当する応募が少なく母集団形成が上手くいかなくなってくると使用する媒体の数を増やす・種類を変えてみる・募集ルートを再考するなど、募集方法の検討をするケースをよく見かけます。もちろん母集団形成の再考は必要ですが、合わせて募集対象の見直しをしてみてはいかがでしょうか?

例えば応募者を想定する場合、
20代後半から30代前半で社会人経験がありパソコンも使える。
業界経験や職務経験のどちらかがあれば尚良し。
ある程度のコミュニケーション能力は勿論。
このような人材要件を上げるケースも多いと思います。

しかしいざ募集を開始すると、想定よりも年齢が高い方や未経験者からの応募割合が高くなり「広報する情報を変える」「媒体を変える」「広報量を増やす」
そのような対応を行うケースを見かけます。

しかし本当にその年齢だったり経験者の必要があるのでしょうか?
比較的高齢の方をターゲットにした商材やサービスを取り扱うのであれば、
若さや元気さで対応するよりも、ある程度落ち着いた対応が出来る年齢層の方の方が、お客様としても安心感を覚えるのではないでしょうか?

「介護を必要とする家族に対し在宅医療のサービスを紹介する。」
若手である必要を感じません。むしろ介護に関しての共感度や知見は、人生経験がある分、お客様に対して同じ気持ちで対応できるのは中高年の方が多いのではないでしょうか? また未経験者(今回の業務に関して)の採用がこれまでなかったとしても、 現場で教える風土を構築させるきっかけづくりとなったり、 応募者が持つ経験や能力から、今後の展開や業務の役割を考える「逆の発想」が出来るかもしれません。
他にも、主婦層や外国人などを対象に出来ないか?
職種をまとめて募集しているようであれば、職種を少し分けて募集出来ないか?
などという方法もあります。

以前人事(労務系)の募集を行った際、前回の募集で集客が悪かったとのことでしたので「採用職」に切り替えて募集を行い採用することが出来ました。この時は現在の担当者が労務も行えたため、人事課内で当初考えていた仕事の比率を変えて募集を行いました。

新卒採用においては元々募集対象が絞られていますが、大学群(偏差値)を広げる、募集エリアを広げる(地方大学に目を向ける)、既卒者や第二新卒の採用、留学生採用、高校生採用を行う。など、集まりが悪い時は現在行っている募集対象を広げることも出来ないか、再考してみても損はないと思います。

我々のサービスはこちらから>>