採用活動、保育園運営、転職支援に関わることなど。色々とご紹介します。

変わらない母集団形成

「働き方改革」

という言葉が世の中で流行り始めてはや1年がたちました。

しかし、

「働き方改革とは?」

という大きな質問をされた時、

正確な答えに困る方はまだまだ多いのではないでしょうか?

政府が言ってることを簡単にまとめると、

「働き方改革とは、一億総活躍社会実現に向けた改革。

何だか分かるような、分からないような・・・

益々難しくなってきたので、個人的にざっくりとまとめてしまうと・・・

「高齢化が加速して労働力も減っていくので、

これまでの働き方を変えないと日本マズイよ」

ということ。

そしてそれを止める為には、労働力を上げる(維持する)事が重要。

そこで必要なことは・・・

生産性向上

出生率の向上

働き手を増やす

ということなので、「働き方改革」の手段として、

以下の3つの柱を実現しましょうと・・・

①長時間労働の是正

②正規・非正規の格差解消

 (同一労働同一賃金)

③多様な働き方実現

 (テレワークの推進とか)

とまあ、こんな感じなわけです。

そしてこれらの関連法が施行されたのが2019年4月でしたので、

昨年くらいから「働き方改革」という言葉が声高に叫ばれているわけです。

効率化させることも大切ですが、労働力も増やしたいのですよね?

そうなった時にいつも思うのが、中途採用における「年齢の壁」です。

採用の仕事をやっていて変わらず思うのが、

採用のコア対象が10年前と変わっていないこと。

欲しい人材が、

20代後半~30代前半の経験者。

高齢化が進んでいるのですが、ここの年齢層はあまり変わらない印象。

多少は幅も出てきているのかもしれませんが、

他の業界や業態がターゲットのコア層を変えているのに、

採用に関してはここに拘っている印象を受けます。

「長期勤続によるキャリア形成のため若年者等を採用」

よく聞きます。

求める経験値に若干足りないと、少し若い応募者を採りたくなりますが、

35歳の段階で、その応募者以上に成長させることが出来るのか?

他にはない経験や知識を活かす場所が社内ではないのか?

35歳じゃだめですか? もう一度考えてみて下さい。

年配者への対応がメインになったり、冠婚葬祭関連の仕事などは、

共感指数の低い若者よりも共感指数の高い方の方が、

かえって向いている可能性もあります。考えてみましょう。

一昔前でいう高齢者(定年者)に対しては、

雇用延長や、再雇用、定年廃止などを用い対応していますが、

これはこれまであった労働力を少し落としてでも維持させる施策であり、

新たな労働力を生み出すものではありません。

定年後、ゼロから仕事を探すことはまだまだ難しいです。

60歳はまだまだ元気です。扱いにくい接しにくいと言うよりも、

仕事に適応できるかの観点で見て欲しいと思います。

まだまだ、新卒入社から終身雇用の年齢イメージを持ちすぎだと思います。

ある程度の年齢で部下を持ち、役職に就くという、かつての日本。

マネジメント能力と評価されているものは、汎用性がきくものなのか?

それとも自社内での幻影なのか?

意識の中にある年齢の壁を、徐々に取り除くことをしていかないと、

この国の労働力はゆるやかに衰退していってしまいます。

私も日々反省と意識しながら採用をしています。