採用活動、保育園運営、転職支援に関わることなど。色々とご紹介します。

決まりやすい母集団

売り手市場の採用マーケットになった際、頭を悩ませることの一つが母集団形成です。自社の理念や成り立ち、他社に勝る特徴、分かりやすくまとめた仕事内容など、せっかくメッセージ性の高い資料や、選考の過程で応募者のモチベーションが上がるようなプロセスを準備したところで、そもそも応募者が集まらないことには何も始まりません。売り手市場でなくとも課題として上げる採用担当者も多いことでしょう。BtoCのサービスを提供している会社や、よほど有名な企業名の会社以外を認知していないことは、学生も転職者もそれほど変わりはありません。

募集活動を経て、折角面接日程まで決めたにも関わらず「面接当日に応募者が来ない。」アルバイト採用などでは頻繁にこのようなことはあります。

ようやく面接まで漕ぎつけた後、採用担当者は応募者のコミュニケーション能力や経験値、ストレス耐性などを面接の中で判別していかなければなりません。

ここまでをクリアしてようやく納得のいく形で内定を出せますが、出した矢先に内定辞退の可能性も残っています。これまでの工程がまたゼロに戻ってしまいます。他の候補者との選考が残っていたり募集活動を継続している期間であればまだ良いですが、募集活動からスタートとなると倍の時間と労力が新たにかかってしまいます。

飲食のアルバイト採用においてお話したケースになるのですが、
以前の応募者データを今回の採用活動においても利用しませんか(もちろん本人の許可はとりますが)?

今回の採用活動においては、シフトや勤務時間が合わずに不採用や内定辞退になった応募者をリストにしてストックしておき(人柄やスキルなどは採用基準を満たしており、あくまで条件面で不一致だった方)、次回募集活動をする際に優先的に声かけをしてはいかがでしょうか?アルバイトの場合はエリアで仕事を探すケースが多いので、今回募集していた職種とは若干業務内容が異なったとしても対象に入れて良いと思います。

この候補者たちは少なくとも一度はお会いして経験や人柄は把握されており、働き方の部分で合わなかっただけのはずです。同じよう活動として、退職者をストックしたり、退職者に対してアプローチするような制度をとっている企業もあります。(1度は確認しているので)採用活動の中でチェックしなければいけない項目も少なく、スピード感ある採用活動が出来ます。そして前回募集の際によい形でクローズしていれば、歩留まりも変わってくるはずです。