母集団形成なくして採用は出来ない
売り手市場の採用マーケットになった際、頭を悩ませることの一つが母集団形成ではないでしょうか？
自社の理念や成り立ち、他社に勝る特徴、分かりやすくまとめた仕事内容など、せっかくメッセージ性の高い資料や、選考の過程で応募者のモチベーションが上がるようなプロセスを準備したところで、そもそも応募者が集まらないことには何も始まりません。
歩留まり率や承諾率を向上させることが出来ても、「ある程度の応募者の中で比較して選びたい」という気持ちを持つ、採用担当者の方は多いのではないでしょうか？
BtoCで良く知れたサービスを提供している会社や(この場合も企業名とリンクしないケースもありますが)、よほど認知度の高い会社以外は、学生や社会人経験のある転職者も殆んど認知していないので、「会社を知ってもらう」という母集団形成は、マーケットが売り手市場・買い手市場問わず永遠のテーマの一つです。
改めて採用活動は難しい
募集活動を経て、折角面接日程まで決めたにも関わらず「面接当日に応募者が来ない。」アルバイト採用などでは度々このようなことはあります。
ようやく面接まで漕ぎつけた次の段階では、応募者のコミュニケーション能力や経験値、ストレス耐性などを面接の中で判別していかなければなりません。
ここまでクリアしてようやく内定を出せますが、今度は出した矢先に内定辞退の可能性も残っており、万が一内定辞退が発生すればこれまでの工程がゼロに戻ってしまいます。
他の候補者の選考が残っていたり、募集活動をまだ継続している期間であれば良いですが、再び募集活動からのスタートになった場合、結果的に倍の時間と労力を費やすことになってしまいます。
決定率の高い母集団形成をする
飲食店グループのアルバイト採用においておお伝えしたケースになるのですが、
一度面接をした応募者データを、次回(別)の採用活動において利用しては如何でしょうか(もちろん本人の許可はとりますが)？
例えば今回の採用活動において、シフトや勤務時間が合わずに不採用や、内定辞退になった応募者をリスト化しておき、次回募集活動をする際に優先的に声をかけるのです。
この候補者たちとは少なくとも一度はお会いして、経験や人柄に関しては採用条件を満たしていたはずですので、「勤務時間」や「曜日」などが異なる募集になった際には、興味をもって頂ける可能性も高く、前回良い形でクローズしていれば、歩留まりも変わってくるはずです。
また、アルバイトの場合はエリアで仕事を探すケースが多いので、今回募集していた職種とは若干業務内容が異なったとしても対象に入れても承諾して頂けることもあると思います。
同じような採用活動として、退職者をリスト化(登録してもらい)して、募集時にアプローチするような制度をとっている企業もあります。
一度は採用されて勤務経験もある方なので、今回の採用活動の中でチェックしなければいけない項目も少なく、社風や仕事内容の理解も高く、スピード感ある採用活動にも繋がります。
一度試してみては如何でしょうか？
